Agencje rekrutacyjne i headhunterzy — ranking

Hays Poland jest agencją zatrudnienia wpisaną do rejestru pod numerem 361. Jej siedziba mieści się w Warszawie (00-008)². Kandydat powinien oceniać ofertę przez stanowisko i warunki zatrudnienia, a firma – przez zakres rekrutacji, którą zamierza zlecić.

Hays Poland: funkcje potwierdzone u producenta

Hays Poland publikuje materiały o trendach na rynku pracy. Udostępnia też raport o zmianach związanych z AI, który porównuje polskie miejsca pracy z 23 krajami². Takie publikacje mogą pomóc w przygotowaniu rozmowy o kompetencjach, lecz nie określają warunków konkretnej pracy.
Na stronie działa formularz oceny doświadczenia ze skalą od 1 do 5. Dotyczy korzystania ze strony, nie oceny rekrutera ani stanowiska².

Hays Poland: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Hays Poland pełni inną rolę wobec kandydata, a inną wobec firmy zlecającej nabór. Wynagrodzenie agencji jest rozliczeniem usługi rekrutacyjnej z firmą. Gwarancja zastępstwa określa natomiast zasady ponownego poszukiwania pracownika, gdy zakończy się zatrudnienie wybranego kandydata.
Zanim kandydat porówna płacę i formę zatrudnienia z inną ofertą, powinien ustalić, kto będzie jego pracodawcą. Art. 321 ust. 1 pkt 1 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia ogranicza kwoty pobierane przez agencję od osób poszukujących pracy⁸.

Hays Poland: dla jakiej firmy ma sens?

Hays Poland może odpowiadać firmie, która chce zlecić poszukiwanie kandydatów po określeniu wymagań stanowiska. Dla osoby aplikującej ważniejsze od pozycji agencji w rankingu są obowiązki, wskazany pracodawca i przebieg selekcji.

Werdykt: ofertę Hays warto oceniać w ramach konkretnej rekrutacji, nie na podstawie samej nazwy agencji wpisanej do rejestru pod numerem 361.

Michael Page prowadzi rekrutacje i oferuje doradztwo dla kadry zarządzającej. W Polsce działa jako Michael Page International (Poland) Sp. z o.o., agencja zatrudnienia z licencją 6359. Jej siedziba mieści się przy ul. Chmielnej 69, 00-801 Warszawa; NIP spółki to 525-23-45-586, a numer KRS – 0000241698⁴. Kapitał zakładowy Michael Page International (Poland) Sp. z o.o. wynosi 3 620 000 zł⁹.

Michael Page: funkcje potwierdzone u producenta

Michael Page rekrutuje kadrę zarządzającą i oferuje Executive Advisory Services. Są to usługi doradcze dla osób i firm związane z obsadzaniem stanowisk kierowniczych. Obejmują one 3 formy pracy wskazane w ofercie agencji: stałą, tymczasową i projektową. Zakres doradztwa obejmuje:

• rekrutację na stanowiska C-level, czyli najwyższego szczebla zarządzania;
• ocenę kompetencji kandydatów;
• doradztwo dotyczące stanowisk wyższej kadry kierowniczej⁴.

Kandydat na stanowisko kierownicze powinien opisać podejmowane decyzje biznesowe i zakres odpowiedzialności. Sama lista dotychczasowych stanowisk nie pokaże tego równie dobrze. W ofercie na stanowisko Lidera Produkcji Michael Page wymaga minimum 3 lat doświadczenia w zarządzaniu zespołem¹⁰.

Michael Page: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Michael Page świadczy usługę rekrutacyjną firmie. Wynagrodzenie agencji i gwarancja zastępstwa dotyczą więc jej relacji z pracodawcą, nie pensji kandydata. Osoba rozważająca ofertę powinna oddzielić warunki własnego zatrudnienia od umowy firmy z agencją.
Opłaty pobierane od osób poszukujących pracy ogranicza art. 321 ust. 1 pkt 1 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia⁸.

Michael Page: dla jakiej firmy ma sens?

Michael Page może odpowiadać firmie obsadzającej stanowisko kierownicze, jeśli potrzebuje też oceny kompetencji i doradztwa dotyczącego roli. Kandydat powinien z kolei pokazać zakres odpowiedzialności oraz przykłady zarządzania zgodne z wymaganiami stanowiska.

Werdykt: znaczenie ma dopasowanie roli i usługi, nie miejsce agencji w rankingu. Na przykład kandydat na Lidera Produkcji w ofercie Michael Page musi mieć co najmniej 3 lata doświadczenia w zarządzaniu zespołem¹⁰.

Randstad Polska zajmuje pozycję 3. w rankingu. Kandydat powinien ustalić, czy agencja jedynie pośredniczy w naborze, czy będzie też obsługiwać sprawy związane z zatrudnieniem.
Randstad wskazuje limit 18 miesięcy pracy tymczasowej u jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 kolejnych miesięcy¹¹.

Randstad Polska: funkcje potwierdzone u producenta

Randstad Polska kieruje osobny komunikat do osób, które chcą załatwić sprawę płacową lub administracyjną¹². Chodzi o obsługę spraw pracowniczych, nie o warunki wszystkich ogłoszeń. W konkretnej rekrutacji kandydat powinien ustalić, kto prowadzi nabór i kto będzie stroną umowy o zatrudnienie.
Przy umowie o pracę art. 85 § 1 Kodeksu pracy wymaga wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu¹³.

Randstad Polska: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Oceniając ofertę Randstad Polska, trzeba oddzielić warunki pracy kandydata od rozliczeń między agencją a firmą. Gwarancja zastępstwa dotyczy umowy z pracodawcą; nie gwarantuje kandydatowi otrzymania stanowiska.
Dla osoby aplikującej liczą się strona umowy, płaca i zasady wypłaty. Art. 321 ust. 1 pkt 1 ustawy o rynku pracy i służbach zatrudnienia określa ograniczenia opłat pobieranych od kandydatów⁸.

Randstad Polska: dla jakiej firmy ma sens?

Randstad Polska może zainteresować firmę, która chce osobno określić zakres naboru i obsługi spraw płacowo-administracyjnych. Obowiązki agencji trzeba przypisać do danego zlecenia, a nie do każdej prowadzonej przez nią rekrutacji. Kandydat powinien ocenić warunki oferty i ustalić, do kogo zwróci się w sprawach pracowniczych. Przy pracy tymczasowej znaczenie ma także limit 18 miesięcy u jednego pracodawcy użytkownika w okresie 36 kolejnych miesięcy.

Adecco Poland opisuje się jako agencja pracy stałej i tymczasowej. Kandydat powinien rozróżnić te 2 formy już podczas czytania ogłoszenia¹⁴. Od formy zatrudnienia zależy, z kim zawrze umowę i jak zostanie określony czas pracy.
Art. 7 ust. 1 ustawy o zatrudnianiu pracowników tymczasowych wskazuje, że agencja zatrudnia ich na podstawie umowy o pracę na czas określony⁵.

Adecco Poland: funkcje potwierdzone u producenta

Adecco Poland przedstawia swoją działalność jako rozwiązania HR wykraczające poza pozyskiwanie pracowników¹⁴. Dla osoby aplikującej opis agencji ma jednak mniejsze znaczenie niż stanowisko, obowiązki i forma zatrudnienia w danym naborze. Adecco wskazuje 2 formy pracy – stałą i tymczasową – których warunki trzeba rozpatrywać osobno.

Adecco Poland: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Przy porównywaniu ofert Adecco Poland należy odróżnić wynagrodzenie kandydata od zapłaty za usługę świadczoną firmie. Gwarancja zastępstwa reguluje współpracę agencji z pracodawcą, nie obiecuje pracy osobie aplikującej.
Kandydat powinien zestawić kwotę, formę umowy i podmiot zatrudniający podane w ogłoszeniu. Art. 321 ust. 1 pkt 1 dopuszcza jedynie kwoty z art. 338 ust. 3 pkt 16, obejmujące faktyczne koszty skierowania do pracy za granicą⁸.

Adecco Poland: dla jakiej firmy ma sens?

Adecco Poland może być wyborem dla firmy potrzebującej wsparcia przy zatrudnieniu stałym lub tymczasowym. Agencja deklaruje współpracę z markami korzystającymi z jej usług¹⁴. Firma powinna przypisać zlecenie do jednej z 2 form zatrudnienia. Kandydat zaś powinien ocenić stanowisko i warunki wskazane w ogłoszeniu.

ManpowerGroup prowadzi działalność rekrutacyjną i publikuje materiały o rynku pracy. Sama nazwa grupy nie mówi kandydatowi, która marka obsługuje jego nabór ani kto będzie pracodawcą.
Grupa wskazuje 3 wyspecjalizowane marki – Manpower, Experis i Talent Solutions – działające w 75 krajach⁶.

ManpowerGroup: funkcje potwierdzone u producenta

ManpowerGroup opisuje sposoby pozyskiwania talentów i publikuje materiały dotyczące zatrudnienia. Raport płacowy „Trendy rynku pracy – przewaga człowieka” oznaczono rokiem 2026. Przygotowali go eksperci Manpower i Experis⁶.
Barometr Perspektyw Zatrudnienia dla IV kwartału 2026 roku powstał na podstawie badania 525 pracodawców w Polsce⁶.

Grupa opisuje też 7 trendów współczesnego przemysłu na podstawie opinii firm z różnych rynków⁶. Publikacja „Mission 2030: Closing Tech Talent Gaps in Aerospace & Defense” omawia wpływ napięć geopolitycznych i wydatków obronnych na pracę w sektorze lotniczym i obronnym⁶.
Materiały mogą podsunąć kandydatowi pytania o branżę przed rozmową. Nie opisują jednak warunków stanowiska, na które aplikuje.

ManpowerGroup: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

ManpowerGroup warto oceniać przez usługę i markę prowadzącą dany nabór. Dane rynkowe z raportów, w tym badanie 525 polskich pracodawców, nie są cennikiem rekrutacji. Płaca proponowana kandydatowi pozostaje odrębna od rozliczenia agencji z firmą.
Jeżeli umowa rekrutacyjna przewiduje gwarancję zastępstwa, określa ona zobowiązanie wobec pracodawcy, nie obietnicę zatrudnienia dla kandydata.

ManpowerGroup: dla jakiej firmy ma sens?

ManpowerGroup może odpowiadać firmie dobierającej sposób pozyskiwania pracowników do specjalizacji i skali naboru. Firma powinna ustalić, która z 3 marek odpowiada za usługę. Kandydat także powinien wiedzieć, która marka prowadzi jego rekrutację. O dopasowaniu rozstrzygają warunki stanowiska, a nie zasięg grupy obejmujący 75 krajów.

Antal zajmuje pozycję 6. w rankingu. Kandydat powinien zacząć od wymagań stanowiska i przebiegu naboru. Firma zlecająca usługę powinna natomiast określić, jakiego wsparcia potrzebuje.

Antal: funkcje potwierdzone u producenta

Antal wymienia 3 obszary działalności: outsourcing, rekrutację stałą i consulting. Wskazuje też 30 lat doświadczenia, autorskie metody i analizę rynku jako elementy działalności w regionie CEE¹⁵.
Kandydat ubiegający się o stałe stanowisko powinien dopasować opis doświadczenia w CV do wymagań roli. Ogólny profil agencji nie zastąpi treści oferty.

Antal: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Oceniając Antal, należy oddzielić płacę oferowaną kandydatowi od rozliczenia usługi zamówionej przez firmę. Gwarancja zastępstwa dotyczy współpracy agencji z pracodawcą, nie gwarantuje zatrudnienia osobie aplikującej. Kandydat powinien porównywać warunki konkretnych ofert, nawet jeśli agencja działa w 3 obszarach.

Antal: dla jakiej firmy ma sens?

Antal może odpowiadać firmie zlecającej nabór na stałe stanowisko lub osobny zakres wsparcia zewnętrznego. Przed wyborem warto rozstrzygnąć, czy chodzi o pozyskanie pracownika, przejęcie części procesu, czy doradztwo.

Werdykt: spośród 3 obszarów działalności trzeba wybrać usługę pasującą do zlecenia. Dla kandydata punktem odniesienia pozostają wymagania stanowiska.

Grafton Recruitment zajmuje się rekrutacją oraz modelem, w którym pracę świadczą osoby zatrudnione przez agencję. Kandydat powinien więc ustalić zarówno miejsce wykonywania obowiązków, jak i podmiot wskazany w umowie. Agencja deklaruje przy tym ponad 40 lat doświadczenia na globalnym rynku pracy.

Grafton Recruitment: funkcje potwierdzone u producenta

Grafton Recruitment deklaruje ponad 40 lat doświadczenia na globalnym rynku pracy i współpracę z konsultantami wyspecjalizowanymi w branżach¹⁶. W opisie rekrutacji podaje także prawie 30 lat doświadczenia oraz tysiące projektów¹⁶.
Te liczby nie opisują procesu każdego kandydata. CV lepiej dopasować do branży i wymagań wybranego stanowiska¹⁷.

Grafton Recruitment: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Grafton Recruitment opisuje outsourcing jako pracę na rzecz klienta wykonywaną przez osoby zatrudnione w agencji¹⁶. Kandydat powinien zatem odróżnić firmę, dla której wykonuje zadania, od swojego pracodawcy. Grafton wskazuje też 7 biur w głównych polskich miastach.
Wynagrodzenie pracownika i rozliczenie usługi między firmami to osobne sprawy. Gwarancja zastępstwa dotyczy zlecenia rekrutacyjnego, a nie obietnicy pracy dla aplikującego.

Grafton Recruitment: dla jakiej firmy ma sens?

Grafton Recruitment może zainteresować firmę potrzebującą specjalistów i wiedzy technologicznej bez zatrudniania oraz szkolenia własnego zespołu. Taki zakres agencja przedstawia w swojej ofercie¹⁶. Firma powinna odróżnić outsourcing od zlecenia samej rekrutacji; Grafton podaje 7 biur w głównych polskich miastach. Dla kandydata ważniejsze od liczby biur są obowiązki i strona umowy o zatrudnienie.

Devire warto brać pod uwagę przy rekrutacji specjalistów, zwłaszcza na stanowiska o precyzyjnych wymaganiach. Firma opisała projekt, w którym zatrudniono 9 ekspertów IT w 4 miesiące^18,19. To wynik tego projektu, nie termin obiecany każdemu kandydatowi.

Devire: funkcje potwierdzone u producenta

Devire udostępnia raporty o wynagrodzeniach, trendach rynkowych i prognozach dla kluczowych branż¹⁸. Kandydat może porównać zawarte w nich informacje z obowiązkami i płacą w interesującej go ofercie.
W opublikowanej wypowiedzi klient wspomina o bazie danych kandydatów, z której korzystano przy wyszukiwaniu osób do rekrutacji. Wypowiedź nie określa zasad przechowywania profilu aplikującego¹⁸. Opisany przez Devire projekt obejmował 9 ekspertów IT.

Devire: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Devire trzeba oceniać osobno jako usługodawcę firmy i pośrednika kontaktującego się z kandydatem. W opublikowanej wypowiedzi klient opisuje obsadzenie 3 wolnych stanowisk¹⁸. Wynik tego zlecenia nie określa prowizji ani gwarancji zastępstwa w innych rekrutacjach.
Kandydat powinien porównywać swoje wynagrodzenie i warunki pracy z ofertą, nie z rozliczeniem agencji z pracodawcą.

Devire: dla jakiej firmy ma sens?

Devire może odpowiadać firmie szukającej osób o określonych kompetencjach i korzystającej z analiz rynku przy planowaniu naboru. Opis projektu z 9 ekspertami IT pozwala odnieść doświadczenie agencji do branży i poziomu stanowiska. Pochwały opublikowane przez klientów nie gwarantują jednak wyniku kolejnego zlecenia¹⁸.
Kandydat powinien oprzeć decyzję na wymaganiach roli i warunkach przedstawionych podczas rekrutacji.

Experis zajmuje pozycję 9 w rankingu. Osoba zainteresowana pracą w technologii powinna zacząć od umiejętności wymaganych w ogłoszeniu, obowiązków i formy zatrudnienia. Sam profil marki nie opisuje warunków stanowiska.

Experis: funkcje potwierdzone u producenta

Experis zwraca uwagę na znaczenie odpowiednich specjalistów dla wykorzystania technologii w IT²⁰. Publikuje również globalny raport o rynku talentów w sektorze lotniczym i obronnym²⁰.
Raport przedstawia sytuację rynkową, nie wymagania wobec osoby aplikującej. Te określa oferta pracy; w zestawieniu Experis zajmuje pozycję 9.

Experis: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Przy ocenie Experis trzeba rozróżnić wynagrodzenie kandydata i rozliczenie usługi zamawianej przez firmę. Gwarancja zastępstwa jest warunkiem współpracy z pracodawcą, nie obietnicą zatrudnienia dla aplikującego. Kandydat powinien ustalić stronę swojej umowy i warunki danego stanowiska. Pozycja 9 w rankingu ich nie określa.

Experis: dla jakiej firmy ma sens?

Experis może być opcją dla firmy szukającej kandydatów do ról technologicznych. Firma powinna określić wymagane kompetencje i zakres zlecenia, a kandydat – pokazać doświadczenie odpowiadające roli. Pozycja 9 nie rozstrzyga o dopasowaniu. Rozstrzyga o nim konkretna oferta.

HRK łączy rekrutację z oceną kandydatów i doradztwem HR. Deklaruje obsługę ponad 1800 rekrutacji rocznie²¹. Kandydat powinien ustalić, czy dana oferta oznacza zatrudnienie na stanowisku, czy pracę w ramach usługi outsourcingowej.

HRK: funkcje potwierdzone u producenta

HRK pomaga firmom pozyskiwać pracowników dopasowanych do kultury organizacyjnej. Zajmuje się też rekrutacją kadry zarządzającej i oceną kandydatów na stanowiska menedżerskie²¹. Prowadzi projekty doradztwa HR oraz diagnozy kompetencji pracowników i kandydatów²¹.
Osoba ubiegająca się o rolę kierowniczą powinna przygotować przykłady decyzji, odpowiedzialności za zespół i rezultatów. HRK deklaruje ponad 1800 rekrutacji rocznie.

HRK publikuje artykuły, webinary, raporty i opisy projektów²¹. Administratorem danych osobowych przekazanych agencji jest HRK S.A.²¹. Deklarowana skala działalności to ponad 1800 rekrutacji rocznie.

HRK: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

HRK oferuje outsourcing kadry zarządzającej oraz specjalistów IT. Oznacza to zewnętrzne zapewnienie osób wykonujących określone zadania dla firmy²¹. Kandydat powinien odróżnić warunki własnej umowy od rozliczenia usługi między firmą a HRK.
Gwarancja zastępstwa dotyczy umowy rekrutacyjnej z pracodawcą, a nie zatrudnienia osoby aplikującej. HRK deklaruje ponad 1800 rekrutacji rocznie, lecz warunki każdej roli trzeba oceniać osobno.

HRK: dla jakiej firmy ma sens?

HRK może odpowiadać firmie, która chce pozyskać lub ocenić kadrę kierowniczą, zdiagnozować kompetencje albo zlecić outsourcing specjalistów IT. Firma powinna określić zamawianą usługę, a kandydat – obowiązki i podmiot zatrudniający. Deklarowane ponad 1800 rekrutacji rocznie opisuje skalę agencji. O dopasowaniu decydują rodzaj zlecenia i stanowisko.

Sedlak & Sedlak wyróżnia się w zestawieniu materiałami o płacach i świadczeniach, nie opisem konkretnego naboru. Firma podaje, że działa od 1990 roku i wydała pierwszy raport płacowy w Polsce²².
Kandydat może potraktować jej dane jako punkt odniesienia przy ocenie oferty. Nie są one obietnicą zatrudnienia.

Sedlak & Sedlak: funkcje potwierdzone u producenta

Sedlak & Sedlak, działająca od 1990 roku, oferuje odrębne raporty, platformę i aplikację dotyczące wynagrodzeń oraz świadczeń. Każdy z tych produktów służy innemu zadaniu:

• Raporty płacowe i o benefitach pomagają porównywać wynagrodzenia na stanowiskach i popularność świadczeń pozapłacowych²². Firma działa od 1990 roku.
• Platforma i raport wskaźnikiHR służą firmom do pomiaru KPI, czyli wskaźników wyników HR, oraz porównań z rynkiem²². Sedlak & Sedlak działa od 1990 roku.
• Aplikacja TRS pomaga przedstawiać pracownikom łączne korzyści z pracy. Firma przygotowuje też raporty Total Rewards Statement poświęcone tym korzyściom²². Działa od 1990 roku.

Firma publikuje również dane o wynagrodzeniach władz spółek notowanych na GPW. Jej zestawienie „Zarobki w Polsce” gromadzi dane GUS o płacach i podstawowych wskaźnikach ekonomicznych²².
Organizuje także coroczne Krakowskie Forum Wynagrodzeń i udostępnia materiały z obszaru Compensation & Benefits²². Od 1990 roku zajmuje się danymi, które mogą wspierać rozmowy o wynagrodzeniach i świadczeniach.

Sedlak & Sedlak: model rozliczenia, wynagrodzenie agencji i gwarancja

Sedlak & Sedlak należy oceniać przez zamawiany produkt lub usługę. Raport płacowy, pomiar wskaźników HR i opracowanie łącznych korzyści nie są zleceniem rekrutacji. Cena raportu ani koszt doradztwa nie są dla kandydata prowizją agencji rekrutacyjnej.
Gwarancja zastępstwa dotyczy warunków naboru, nie korzystania z danych płacowych. Firma działa od 1990 roku, ale o wyborze produktu powinien decydować jego cel.

Sedlak & Sedlak: dla jakiej firmy ma sens?

Sedlak & Sedlak może odpowiadać firmie, która chce oprzeć decyzje o płacach i świadczeniach na danych porównawczych. Przed zakupem warto określić, czy potrzebne są dane o stanowiskach, benefitach, wskaźnikach HR czy komunikacji łącznych korzyści. Kandydat może wykorzystać dane płacowe w rozmowie o wynagrodzeniu. Warunki zatrudnienia określa jednak oferta, nie raport firmy działającej od 1990 roku.